我们都有这样的体验，在进餐时，如果气氛轻松、融洽，其心境就会愉快，带着这种心情进餐，既能增加食欲，增强胃部的消化功能，又有利于对食物营养成份的摄取，促进身心健康。而在激动、愤怒、焦虑不安、忧郁苦闷的心理状态下进餐，就会出现食欲不振，抑制胃肠消化功能的现象。所以人们很忌讳在吃饭前生气。所谓“冷面人卖热面，食者不寒而栗;热心人售冷面，使人暖流在心”，就道破了餐厅服务形象与客人就餐心理之间的关系。
那么，餐饮业应该如何保证餐厅员工的服务素质，做好人员管理呢？
1.员工形象
服务形象首先体现在服务员的形象上。服务员出现在客人面前应该是完美的。服务员的服务表现应该是外部形象仪表美与内在气质心灵美的和谐统一。因此，服务员在体态容貌上应端庄自然，穿着服饰上应美观大方，行为风度上应稳重文雅。由于饮食直接关系到人们的身体健康，客人对餐厅的评价不只是从美学眼光加以审视，而且还从饮食卫生角度加以评价。因此餐厅服务人员出现在客人面前的形象，不仅是姿容美，而且还应该是整洁的美。这样，才能以一个比较完美的服务形象感染、吸引各类饭店客人在餐厅发生消费行为，并使之产生良好的心理感受。
2.服务策略
餐厅的服务形象还表现在服务接待的策略方面。例如，当客人走进餐厅，服务员一定要迅速、热情地引领他们到适合的位置上。切忌无目的地带着客人乱转找位置，这样做会使客人对餐厅有一个坏的“第一印象”，认为对他不尊重，失去对餐厅的信心，导致对食物和服务进行过份的挑剔。因此，餐厅服务员要善于分配自己的注意力，即使在客人众多的情况下，也能做到不顾此失彼，为每位客人提供恰如其分的服务。
在服务中，还应根据不同客人的心理特点随机应变。如餐厅迎宾服务中，对于老弱病残的客人和年轻的恋人，由于他们就餐时不愿受他人干扰，就宜安排在僻静方便之处;而如果穿戴漂亮时髦的女客人到来，应当把她们引领到使众多客人都能看到她的显眼地方就座;当生理上有缺陷的人到餐厅时，应当引领他们到易于隐蔽他们缺陷的位置就座等。服务员在为客人引领和安排座位时应根据不同客人的需要进行，满足客人的自尊心。
服务人员要做到随机应变，通过细心观察和了解，能够判断客人的就餐需要，并根据客人的年龄、性别、习俗、民族等分别介绍适当的菜点，介绍菜肴时要全面、细致、客观、实际，以诚待客，善于为饭店客人着想。
3.服务语言
在餐厅整个接待过程中服务员的语言应有礼、得体、婉转。如在餐厅服务中，通常要求服务员应“请”字不离口。
心理学的研究成果表明，当人的视觉和听觉同时进行工作时，听觉收到的信息——语言刺激与视觉看到的映象是互相作用的。二者既互相促进，有效地烘托语言与映象的感染力，又互相制约，抵消和削减甚至破坏语言或映象的效果。因此，服务员在使用服务语言时，一定要以表情相配合，使客人在听觉和视觉上同时受到刺激，很快使大脑兴奋起来，迅速产生心理共鸣，才能达到服务语言**的艺术效果。
此外，为确立餐厅良好的服务形象，餐厅服务员还必须钻研业务，增强服务本领，以娴熟、准确、过硬的服务技能向各类就餐客人提供满意的服务，给客人带来欢乐和愉悦。
以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧：
1.勇于承担责任。裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。
2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。”
3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。
5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”
6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到了一个故事：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。
7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。
8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性：挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。
9.下逐客令。除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令（我认为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力）。下逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。
10.继续前进。让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具备的素质。犹豫不决或许在经济景气时并无大碍,但在经济不景气时必须淘汰那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。裁员后，留下的员工可能会感到内疚（“为什么我留了下来而同事却被解雇了？”），或许会担忧他们自己工作的稳定性（“下一轮裁员我还能留下来吗？”）和公司的前景（“公司能生存下去吗？”）。你应该设定目标（或重新强调已有目标），告诉团队里的每一个人：为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。走出裁员阴影的最好方法就是投入工作之中。
11.激励与动力。说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢，这非常重要。
